要顛覆行業(yè)改變世界？要有一個好團隊。員工是企業(yè)的第一市場。

　　老板和員工關系很微妙，雖然后者相對弱勢，但也有少量職業(yè)經(jīng)理人擠走創(chuàng)始人的事兒，當然更多的是大把老板看員工不爽就讓滾蛋的現(xiàn)象。綜合來看，老板招到好員工和員工找到好工作的難度是相等的。

　　現(xiàn)代企業(yè)對待員工的態(tài)度已經(jīng)有所改觀了，坊間流傳著：牛根生如何“拉攏蒙牛的創(chuàng)始團隊“開啟光速”、馬云如何湊齊阿里巴巴十八羅漢“召喚神龍”等等經(jīng)典的故事。也有越來越多人意識到：諸如海底撈等奇特品牌的根底，是老板先把員工整明白了。

　　員工是企業(yè)的第一市場。那么除了股份、現(xiàn)金、放權三大殺手锏能給員工“加滿紅”（游戲生命值）全力出擊，還有什么能讓員工“加滿藍”（游戲魔法值）奇襲市場，實現(xiàn)戰(zhàn)斗力爆表呢？始稷列舉6個細節(jié)，以供參考。

1、 有適度額外福利

　　繼續(xù)說海底撈。他的火鍋有什么不同呢？是附加價值。當火鍋這個產(chǎn)品大同小異的時候，附加值就變得突出。額外的附加值對消費者如此，對員工也是一樣，因為員工是第一市場。當你的薪酬沒有明顯高于行業(yè)標準，期權變現(xiàn)還遙遙無期，又不能大面積放權，年會沒有日本愛情動作片女明星，也沒有德國汽車發(fā)。就相于你火鍋的環(huán)境、價格、菜品都和別人一樣了。這要怎么吸引并激勵好員工？成功學那套是行不通的。那就得像海底撈一樣靠附加值。

　　趁著按摩、美甲、現(xiàn)磨咖啡等等這些小東西還沒有像社保一樣普及， 零食水果也沒有成為標配，都是花小錢收買人心的小細節(jié)。這比支出又有什么意義呢？就是讓員工“占便宜”。一個有“便宜”占的公司，會讓人舍不得走。

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2、 有一項社群活動

　　公司有團隊就不可能不分幫，分幫本身沒有好壞。除了按入職時間分，就是按部門分，這是自然分化。而同部門、同時期入職的員工再分化，就是按性格分化，這種分化會形成矛盾，這種矛盾未必能轉化為用業(yè)績較量這樣的正能量，更有可能形成的是負能量。要以合治分，最好的辦法有兩個：一個極端的辦法是引導用工作業(yè)績比武，另一個就是尋找共同的愛好，組織社群活動。譬如與其他公司踢一場足球友誼賽，以外分至內(nèi)分。競技類的社群活動一般來說，可以讓內(nèi)部員工暫時放下分化意識一致對外。如果長期搞這種社群活動還沒有解決這個問題，那要么是矛盾太嚴重，要么就是內(nèi)容沒找準。

　　如果公司對辦公室戀情持保守態(tài)度，那么聯(lián)合其他公司搞一搞類似露營的活動，則可以給單身男女提供一個交友機會，理論上可以降低辦公室戀情的發(fā)生幾率，當然，如果這都降不下來，那就是真愛了。另外，對于愛心泛濫的現(xiàn)代人，按“道若極三境”企業(yè)兼顧社會的標準，去老人院、山區(qū)小學乃至于寺廟做一回義工也是不錯的。其效果差不多和新聞聯(lián)播一樣。

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3、 考勤定量不定時

　　拖延癥是現(xiàn)在青年人的三大“頑疾”之一（另兩個是強迫癥和密集恐怖癥）。其實還有起床苦難癥、辦公室恐懼癥等等一系列的“頑疾”。上班著急是考勤的壓力，下班著急是回家的動力。這兩種快是完全不同的心理。

　　朝9晚6的廣譜工作時間在有現(xiàn)代意識的企業(yè)已經(jīng)逐漸被廢除了。除了一些必須嚴格按時間的崗位，定量不定時（譬如一天仍舊是8小時，但不規(guī)定幾點上班，早來早走，晚來晚走。但是完全不限定的話，這種方式的弊端是上午有事很難及時找到人，所以很多公司還是限定在10點之前到）已經(jīng)成為一種趨勢，以保證在充足的睡眠和精神狀態(tài)下來工作，還可以避開下班高峰以節(jié)約時間成本。始稷所在的行業(yè)這種方式的公司非常多，但多數(shù)都是有晚沒有早來的。由于個體生活習性有差異，始稷以為早一點上班精神更好。

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4、 記得員工的生日

　　每個員工都有一顆和老板建立私交的心，或淺或深而已。

　　同享的福利對于員工來講都是理所當然的所得，個體的福利才能逐個擊破。最好的個體福利就是每個員工的生日。一個6寸的生日蛋糕，可能比過年時發(fā)到人手一張的千元購物卡更能讓人感動。員工會覺得自己很受重視。在團隊人數(shù)越多越多，精力就沒有那么多了，可能由一場狂歡變成一個蛋糕，甚至到最好老板能做的就是一封郵件一個短信，在人數(shù)員多的情況下，這個細節(jié)就越顯得彌足珍貴。

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5、 讓員工把話說完

　　每一個老板都是強勢的，或重或輕而已。

　　有的老板強勢到不準員工和自己共用一個馬桶，甚至不允許和自己共乘一部電梯。當然，要做到這么強勢，首先要有一棟自己的辦公樓才行，這不是所有企業(yè)的標配。但老板不論大小，都可能有一種強勢的表現(xiàn)：不讓人把話說完。酒必須得喝完，話不讓人說完。長此以往，可以少聽到很多空話、廢話，但也會讓員工喪失主動建言獻策的意識，甚至不敢請示和匯報工作，工作效率會越來越低。這是很多不靠團隊做市場的企業(yè)存在的現(xiàn)象。如果是一個實打實做市場的企業(yè)，這將會成為死因。

　　既要杜絕無用言論浪費時間，又要讓員工有主動意識，始稷以為最好的辦法就是第一次先讓人把話說完，在這個過程中有任何紕漏和錯繆都記下來，等人說完了再一一指出。同樣錯誤犯過兩次以上，再考慮怎么處理得當。

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6、 讓前臺也有機會

　　一個公司各部門各崗位的工作強度都不會等同，或大或小而已。

　　很多公司的前臺、行政都是閑職，沒有什么正經(jīng)事干。一些公司因為考慮到行政是管事的，待遇要高一些才行，而在其他部門眼里這些人看起來無事可做，就會形成積怨。當然也有一些行政人員意識到這一點，就搞一些畫蛇添足的工作來證明自己在干活，結果反而好心辦壞事。而且很多行業(yè)，行政也好，人事也罷，都沒有本行業(yè)專業(yè)知識，沒有共同的語言體系。這讓很多公司行政和其他職能部門成為對頭，實際上又不能真的沒有行政。

　　在“頭腦風暴”式的討論會上，可以嘗試讓前臺行政在不影響本職工作的前提下參與進來。一來是讓行政與其他部門和諧相處的機會；二來能增加行政人員的存在感；三來能讓專業(yè)部門感覺到壓力；四來能讓行政人員增加行業(yè)知識；五來確有可能產(chǎn)生意向不到的成果。

　　總歸，員工是企業(yè)的第一市場，一個企業(yè)對員工的態(tài)度越等于對市場的態(tài)度，有很多細節(jié)都會起到連帶作用影響到效率。像多米諾一樣到達一個看起來不可能的節(jié)點上。老子《道德經(jīng)》：“甘其食，美其服，安其居，樂其俗”的邏輯，適用于營銷，同樣也適用于管理。